08.12.2016
Akavan Erityisalojen verkkolehti
4/2016

Miksi Ruotsissa menee paremmin

Olisiko luottamuksen ilmapiirillä merkitystä? Ruotsissa henkilöstö otetaan vahvasti mukaan yritysten hallintoon.

Miksi Ruotsissa menee paremmin?

Suomalaisen työelämän jäykkyydestä puhutaan paljon – valtaosin aiheetta. Juuri kuviteltua jäykkyyttä syytetään siitä, että taloutemme sakkaa. Tärkeintä olisi kuitenkin tunnistaa, että kaivatut joustot edellyttävät ensin luottamuksen rakentamista.

Ainakin viimeisen vuosikymmenen ajan Suomessa on kuultu jatkuvasti väitteitä, että työmarkkinamme ovat jäykät – ja ainakin jäykemmät kuin muualla. Vertailu muuhun Eurooppaan kuitenkin osoittaa tämän myytin suurelta osin vääräksi. Palkoissa on kyllä jäykkyyttä.

Kun puhutaan työmarkkinoiden jäykkyyksistä ja joustoista, katseet kääntyvät palkkoihin. World Economic Forumin kilpailukykyraportti 2015 vahvistaa suomalaisen palkanmuodostuksen jäykäksi. Palkanmuodostusta jäykistää työmarkkinamallimme, jossa kaikkien alojen palkkakehitys on sidoksissa keskenään. Eli arvosteluun on aihetta: Suomi on koko maailman 140 vertailumaan viimeinen. Mutta lähes yhtä jäykkää se on myös maissa, joihin meitä useimmin verrataan: Ruotsi on sijalla 133, Saksa 132 ja Tanska 105.

Käytännössä esteenä palkkajoustoille Suomessa ovat palkkatasoa määrittävien työehtosopimusten vähimmäispalkat. Näitä taulukkopalkkoja sisältäviä sopimuksia on lähinnä SAK:laisilla ja STTK:laisilla liitoilla.

Ylempien toimihenkilöiden työehdoista neuvottelevan YTN:n työehtosopimuksissa (TES) ei ole palkkataulukkoita tai vähimmäispalkkoja, muutamia poikkeuksia lukuunotamatta, vaan jokainen sopii palkastaan henkilökohtaisesti työsopimusta tehdessään. Allekirjoitettu työsopimus on siis ansiotason turva, ja jos työnantaja haluaisi poiketa siinä sovitusta palkasta, asiasta on päästävä yksimielisyyteen työntekijän kanssa.

Työehtosopimuksettomat ylemmät toimihenkilöt – esimerkiksi metsäteollisuudessa, rakennus-, elintarvike- ja kaupan aloilla – sopivat myös palkoistaan henkilökohtaisesti. TESin puuttuminen merkitsee kuitenkin myös sitä, ettei edes yleiskorotuksia makseta automaattisesti.

Työehtosopimuksen puuttuminen hankaloittaa myös paikallista sopimista, johon TES puolestaan antaa hyvät ja monipuoliset mahdollisuudet. Esimerkiksi akavalaisisten sopimusalojen piirissä olevista 70 prosentilla kiky-sopimuksen mukaisesta työajan pidennyksestä sovitaan työpaikoilla.

On myös syytä huomata, että palkanmuodostuksen aiemmin mainitut jäykkyydet koskevat vain niin sanottuja kiinteitä peruspalkkoja. Erilaiset tulospalkkauksen muodot ja palkanlisät joustavat kyllä. Ylemmistä toimihenkilöistä yli puolet, 56 prosenttia, on tulospalkkauksen piirissä.

Palkka-ale ei välttämättä lisää vientiä

Mitä palkanalennuksilla sitten voitettaisiin – tai hävittäisiin? Erilaisia malleja palkka-alen vaikutuksista muun muassa työllisyyteen on tehty, mutta lopullista totuutta ei ole vielä esitetty. Nimellispalkkojen alentaminen vähentäisi paitsi yritysten kustannuksia myös palkansaajien ostovoimaa, jolloin hintataso saattaisi laskea ja reaalipalkan vaaditusta alenemisesta ainakin osa jäisi toteutumatta. Ostovoiman lasku taas heikentäisi kulutuskysyntää ja työllisyyttä. Toisaalta nimellispalkkojen alentaminen, ”sisäinen devalvaatio”, voisi parantaa vientiä ja vientialojen työllisyyttä.

Palkoilla kikkailu on silti rajallinen keino kilpailukykyongelmassa: jos vientituotteen laatu ei riitä tai tuotteelle ei ylipäätään ole kysyntää, palkkakustannuksista tinkiminen ei auta.Kansantuotteen kasvattamisessa ratkaisevassa asemassa ovatkin innovaatiot. Taloustieteiden nobelisti Robert Solowin mukaan 85 prosenttia kansantuotteen kasvusta on innovaatioiden tuottamaa. Vain 15 prosenttia voi perustua panosten lisäämiseen, kuten työllisyyden kasvuun tai työurien pidentymiseen. Kansantalouden kasvulle ratkaisevaa on uudistuminen.

Laadun puutetta ei voi korvata alhaisilla palkkakustannuksilla.

 

Aalto-yliopiston taloustieteen professori Pertti Haaparanta on eri yhteyksissä muistuttanut, että laadun puutetta ei voi korvata alhaisilla kustannuksilla eikä alhaisilla hinnoilla. Haaparanta viittaa taloustieteilijä John Suttoniin, joka on jo vuosia sitten osoittanut tutkimuksillaan, että kilpailukykyä ei voi kohentaa kuin rajallisesti työn tuottavuuden parantamisella tai muilla palkkakustannuksia alentavilla keinoilla. Laadulla kilpailukykyä voidaan sen sijaan parantaa rajattomasti. Jos kilpailijan laatu on tarpeeksi korkea, niin työvoimakustannusten alentamisella ei voida menestyä kilpailussa lainkaan.

Lisäksi on huomattava, että työmarkkinoilla voidaan sopia vain nimellispalkoista. Reaalipalkat muodostuvat kansantalouden muiden muutostekijöiden, kuten esimerkiksi inflaation, perusteella.Ja vaikka palkkajoustojen tarpeellisuutta voitaisiinkin perustella yrityksen heikolla taloustilanteella tai alan heikolla kilpailukyvyllä, on muistettava mitalin toinen puoli.Työstä saadulla palkalla pitäisi myös tulla toimeen. Jos palkanleikkauksilla saadaan lisää lähinnä niin sanottuja prekariaattityöpaikkoja, on syytä kysyä, ketä palvelee se, että työssäkäyvä ihminen joutuu hakemaan osan toimeentulostaan sosiaaliluukulta? Näin veronmaksajat joutuvat osallistumaan tämän puuttuvan palkanosan maksamiseen, eli käytännössä yritysten kilpailukykyä tuetaan verovaroista.

Työajat joustavat, irtisanominen helppoa

Työaikajoustoissa Suomi kuuluu Euroopan kärkimaihin. Työehtosopimukset ja työaikalainsäädäntö sallivat työaikakysymyksissä kansainväliseti vertaillen sangen suuren joustavuuden. Huomattava on, että tätä joustavuutta ilmenee varsin paljon, kun puhutaan työnantajan tarpeista. Tällöin puhutaan ilta- ja yötyöstä, jonka osuus Suomessa on Euroopan korkeimpia.Määräaikaisten työsuhteiden sääntelyssä Suomi sijoittuu OECD-maiden keskitason alapuolelle, eli sääntely on meillä keskimääräistä vähäisempää. Tilanne on sama vertailtaessa muihin EU-maihin. Suomessa määräaikaiset työsuhteet ovat myös yleisempiä kuin Euroopassa keskimäärin. Eurooppalaisista maista määräaikaista työtä säädellään tiukimmin Luxemburgissa, Ranskassa ja Norjassa.Suomalainen irtisanomissuoja on eurooppalaisittain heikko. Työnantajien terminologiassa sitä voitaisiin kuvata joustavaksi. EU:ssa erityisen vahva irtisanomissuoja on erinomaisessa talouskunnossa olevassa Saksassa, samoin Belgiassa, Hollannissa ja Ranskassa.

Kollektiivinen irtisanominen Suomessa on erityisen helppoa. Riittää, kun käynnistää yt-neuvottelut taloudellisten tai tuotannollisten syiden perusteella. Ja kun näiden käsitteiden sisältöä ei ole laissa tarkemmin määritelty, väen vähentämistä käytetään myös yrityksen tuloksen kaunistelemiseen, mikä ei suinkaan ole ollut lainsäätäjän tarkoitus. Lainsäädäntömme kaipaisikin näiltä osin täsmennystä, koska yhteistoimintalain alkuperäinen tarkoitus ei toteudu. Yt-laista on tullut irtisanomismenettelylaki, eikä henkilöstön ja johdon aidon yhteistoiminnan väline. On päädytty kauas lain pohjana aikoinaan olleista yritysdemokratia-ajatuksista.

Ruotsin sujuva kaksikanta

Suomen ja Ruotsin työmarkkinoita verrataan toisiinsa ahkerasti ja nostetaan esiin se, että taloudellisesti paremmin menestyvssä Ruotsissa ei tehdä yleissitovia työehtosopimuksia. Ruotsin työmarkkinajärjestelmää voidaan kutsua kaksikannaksi, jossa työmarkkinaosapuolet pyrkivät sopimaan asioista keskenään. Hallituksen ei haluta sekaantuvan työmarkkina-asioihin, ja tämä yhteinen pyrkimys patistaa osapuolia keskinäiseen sopuun.

Ruotsissa ei mikään hallitus – eivät edes porvarihallitukset, toisin kuin Suomessa – ole kyseenalaistanut sopimusjärjestelmää sinänsä eikä uhkaillut kansaa pakkolaeilla. Tämä on vahvistanut luottamuksen ilmapiiriä myös työmarkkinoilla.

Ruotsissa vientiteollisuus on määritellyt palkankorotusvaran vuodesta 1997. Samasta periaatteesta on ollut puhetta niin sanottua Suomen mallia pohdittaessa, mutta sen valmistelussa ollaan vasta lähtökuopissa.

Ruotsin mallin tarkoituksena on ylläpitää vientiteollisuuden kilpailukykyä, joka on kansakunnan hyvinvoinnin avain. Malli on toiminut kohtalaisesti. Ruotsin vienti on vetänyt ja sen seurauksena reaalipalkat ovat kauttaaltaan nousseet. Päättymässä olevalla sopimuskierroksella 2013–2016 ennakoidaan palkkojen nousuksi muodostuvan 3,6 prosenttia vuodessa, eikä ainakaan Pohjanlahden yli ole kuulunut ruotsalaistyönantajien parkua siitä, että kaikki olisi menetetty.

Ruotsissa ei ole yleissitovia työehtosopimuksia, mutta palkansaajien aseman turvaa korkea järjestäytymisaste ja liittojen osallistuminen paikallisiin neuvotteluihin.

Ruotsissa on myös Suomea vahvempi työlainsäädäntö. Esimerkiksi myötämäärämisoikeus antaa mahdollisuuden nimittää työntekijöiden edustajat yrityksen hallituksiin.

Ruotsissa ammattiliitoilla on kanneoikeus.

 

Ruotsissa ammattiliitoilla on myös kanneoikeus työsuhderikkomusta epäiltäessä. Koska liiton on helpompi vaatia oikeutta jäsenelleen kuin yksittäisen palkansaajan itselleen, niin suomalaiset ammattijärjestöt ovat ehdottaneet samaa menettelytapaa Suomellekin; toistaiseksi turhaan.

Ruotsissa toimii myös paikallinen sopiminen, jossa raamin muodostavat alakohtaiset työehtosopimukset. Näissä määritellään minimitaso – muun muassa palkat, työajat ja lomat. Korotukset määritellään prosenttiraamina, joka jaetaan työpaikoilla eri mallien mukaan. Tämä mahdollistaa paikallisen sopimisen, jossa voidaan sopia joustoista. Ruotsalaisilta tämä onnistuu, koska pohjana on vahva luottamuksen ilmapiiri, ja paikallinen sopiminen nähdään mahdollisuutena, josta molemmat osapuolet hyötyvät.

Yleisesti ottaen Ruotsin taloudellisesti Suomea parempaan menestykseen on myötävaikuttanut monipuolisempi elinkeinorakenne. Silloinkin, kun konepajateollisuuden tuotteet ja paperi eivät mene kaupaksi, ihmiset ostavat H&M:n vaatteita ja Ikean huonekaluja. Myös autoilla ja kodinkoneilla näyttää olevan kysyntää.

Suomessa taas on aina uskottu vain yhteen jumalaan; ensin se oli sahateollisuus, sitten paperiteollisuus, sitten Nokian kännykät. Näin toimien vientimme haavoittuvuus on ollut ja on aivan eri luokkaa kuin naapurimaassa.

Toki Ruotsin taloudellista menestystä on avittanut myös oma valuutta.

Suomen suunta?

Mikä on Suomen suunta? Jos Suomesta puretaan työehtosopimusten yleissitovuus, mutta ei samalla vahvisteta henkilöstön edustusta yritysten päätöksenteossa, työmarkkinamallimme ei suinkaan lähene paljon ihailua saaneita Saksaa, Ruotsia tai Tanskaa, vaan esimerkiksi USA:ta tai Iso-Britanniaa, joissa henkilöstön vaikutusmahdollisuudet ovat heikot.

Ei sanelua, vaan sopimista

Paikallinen sopiminen on sanapari, jolla näyttää olevan yhtä monta sisältöä kuin on sanojaakin. Ruotsin esimerkki osoittaa, että paikalliselle sopimiselle on edellytykset, mikäli osapuolten välillä vallitsee luottamus. Tätä luottamusta Suomen työmarkkinoilla ei ole, eikä sitä synny, jos paikallisella sopimisella tavoitellaan etupäässä paikallista sanelua.

Paikallisen sopimisen laajentamisesta tosin saavutettiin Suomessa hyvä kompromissi kilpailukykysopimuksen yhteydessä, jossa työnantajaliittoihin järjestäytymättömille yrityksille annettiin yhtä laajat joustomahdollisuudet yleissitovien työehtosopimusten määräyksissä kuin järjestäytymättömillekin yrityksille.

Järjestäytymättömiä yrityksiä edustavalle Suomen Yrittäjille tämä ei kuitenkaan sopinut. Suomen Yrittäjille neuvotteluosapuoleksi ei kelvannut luottamusmies, eikä yrittäjäjärjestö halua ylipäätään yleissitovia työehtosopimuksia.

Jos luottamus omaan henkilökuntaan on näin heikko, ja yrityksen työntekijät nähdään enemmän uhkana kuin mahdollisuutena, palkansaajat eivät voi muuta kuin pitää kiinni yleissitovista työehtosopimuksista.

Uudet työn muodot otettava huomioon

Tulevaisuus tuo epäilmättä tullessaan lisää joustoja työelämään. Tätä kehitystä ei korkeasti koulutettujen järjestöissä vastusteta, mutta sitä pitää hallita. Siksi tarvitaan myös uusia ja uusiutuvia pelisääntöjä.

Irtisanominen on Suomessa helppoa – työnantajan kielellä joustavaa.

 

Uudet työn muodot, kuten työn jakaminen, tilapäinen työ, yksinyrittäjyys, palvelusetelillä maksettava työ, joukkotyö ja alustatyö, edellyttävät muutoksia niin sopimuskentässä kuin työlainsäädännössä. EU:n työaikadirektiivin ja oman kansallisen työaikalainsäädäntömme uudistaminen ovat ehkä näistä kiireellisimpiä. Työaikadirektiiviä on yritetty saada aikaan jo vuosikausia, ja siitä päättäminen on edelleen jäissä.

Ruotsin mallia seuraten myös paikalliselle sopimiselle voisi avautua uusia mahdollisuuksia. Tämä edellyttäisi kuitenkin, että malliin otettaisiin mukaan myös työntekijäpuolelle tärkeitä asioita, kuten henkilöstön oikeus asettaa yrityksen hallintoon edustajansa ja liittojen kanneoikeus.

Lähteet:
World Economic Forum 2015
Petri Böckerman, Merja Kauhanen ja Heikki Taimio: Työmarkkinoiden joustot, artikkeli. Hyvinvointivaltio Suomessa 2010-luvulla – mitä kello on lyönyt?
Raportteja 30. Palkansaajien tutkimuslaitos 2015.
SNS ANALYS nr 12, 2013.

TEKSTI Ari Åberg, Kirsti Levander ja Helena Andersson
PIIRROKSET Karoliina Pertamo

 
Kerro kaverille
 
4/2016
4/2016
 
4/2016
4/2016
Tasa-arvo ja uusi työ Akavan Erityisalojen painopisteinä
Tasa-arvo ja uusi työ Akavan Erityisalojen painopisteinä
4/2016
4/2016
Tasa-arvo ja uusi työ Akavan Erityisalojen painopisteinä
 
Millainen on koko elämäsi kunta?
Millainen on koko elämäsi kunta?
4/2016
4/2016
Millainen on koko elämäsi kunta?
Näin työpaikka selvisi kriisistä
Näin työpaikka selvisi kriisistä
4/2016
4/2016
Näin työpaikka selvisi kriisistä
Akavan Erityisalat 100 tasa-arvotekoa -hankkeeseen
Akavan Erityisalat 100 tasa-arvotekoa -hankkeeseen
4/2016
4/2016
Akavan Erityisalat 100 tasa-arvotekoa -hankkeeseen
Tärkeintä on vakaa työ ja toimeentulo tulevaisuuden työelämässä
Tärkeintä on vakaa työ ja toimeentulo tulevaisuuden työelämässä
4/2016
4/2016
Tärkeintä on vakaa työ ja toimeentulo tulevaisuuden työelämässä
Palava kiinnostus vie eteenpäin työelämän murroksessa
Palava kiinnostus vie eteenpäin työelämän murroksessa
4/2016
4/2016
Palava kiinnostus vie eteenpäin työelämän murroksessa
Tuhti paketti palveluita yrittäjälle
Tuhti paketti palveluita yrittäjälle
Tuhti paketti palveluita yrittäjälle
Kohti uutta työelämää
Kohti uutta työelämää
4/2016
4/2016
Kohti uutta työelämää
Erotu osaamisella
Erotu osaamisella
4/2016
4/2016
Erotu osaamisella
Palkkaa mut!
Palkkaa mut!
4/2016
4/2016
Palkkaa mut!
Eleet ja ilmeet ovat vaikuttavaa viestintää
Eleet ja ilmeet ovat vaikuttavaa viestintää
4/2016
4/2016
Eleet ja ilmeet ovat vaikuttavaa viestintää
Irtisanottujen muutosturva paranee
Irtisanottujen muutosturva paranee
4/2016
4/2016
Irtisanottujen muutosturva paranee
Työttömyysturvaan muutoksia vuonna 2017
Työttömyysturvaan muutoksia vuonna 2017
Työttömyysturvaan muutoksia vuonna 2017

Akavan Erityisalat

Maistraatinportti 4 A, 6. krs 00240 Helsinki

P. 0201 235 340

www.akavanerityisalat.fi